La reforma laboral ha cambiado la forma en que las empresas españolas contratan, y el margen para recurrir a temporalidad es mucho más estrecho que antes. Hoy la diferencia real está entre puestos estructurales, necesidades puntuales, sustituciones y funciones de formación, porque cada supuesto exige un encaje distinto. En este artículo explico qué ha cambiado, qué contrato usar en cada caso y qué errores conviene evitar si quieres operar con seguridad y sin frenar la actividad.
Lo esencial para decidir bien el tipo de contrato
- El contrato indefinido es la regla general y la temporalidad solo vale cuando existe una causa concreta y documentada.
- La temporalidad se limita sobre todo a dos vías: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora.
- El fijo-discontinuo ya no es una rareza: encaja en trabajos estacionales o intermitentes con necesidad recurrente.
- Los contratos formativos siguen siendo útiles, pero exigen límites claros de edad, duración, jornada y tutorización.
- Los contratos de menos de 30 días tienen una cotización adicional de 33,62 euros en 2026, con excepciones concretas.
- Si una vacante vuelve cada temporada, casi nunca conviene seguir tratándola como temporal “de ocasión”.
Qué cambió de verdad en la contratación
La idea central es simple: el contrato indefinido pasa a ser la regla y el temporal se convierte en una excepción muy concreta. La norma ya no tolera usar contratos de corta duración para cubrir un puesto que, en realidad, es estable o recurrente; si la necesidad es estructural, lo lógico es tratarla como tal. El SEPE resume el sistema actual en cuatro modelos principales: indefinido, temporal, formación en alternancia y formativo para la práctica profesional.
La vieja modalidad de obra y servicio desapareció y con ella se cerró una de las vías más usadas para cubrir necesidades permanentes con apariencia de temporalidad. Ahora la causa debe estar escrita con precisión, con sus circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Yo aquí soy bastante estricto: si la causa no se puede explicar en una frase clara, normalmente el contrato tampoco está bien planteado.
Este cambio afecta tanto a la redacción como a la gestión interna. Ya no basta con saber qué puesto se cubre; hay que decidir si esa necesidad es permanente, cíclica, de sustitución o formativa. Con esa base, elegir modalidad resulta mucho más fácil, y por eso conviene comparar los contratos uno por uno.
Qué contrato encaja en cada situación
| Modalidad | Cuándo encaja | Regla clave | Riesgo si se usa mal |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Puestos habituales, estructurales o que la empresa necesita mantener de forma continua | Sin límite de tiempo | Intentar disfrazarlo de temporal cuando la necesidad es estable |
| Temporal por circunstancias de la producción | Picos ocasionales, imprevisibles o oscilaciones puntuales de actividad | Máximo de 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial; en ciertas necesidades previsibles, 90 días al año o 120 en agroalimentario | Usarlo para cubrir una rutina repetitiva o una necesidad que vuelve cada temporada |
| Temporal de sustitución | Reemplazar a una persona con reserva de puesto o cubrir una jornada reducida | Hay que identificar a la persona sustituida y la causa | Firmarlo sin vínculo claro con la ausencia real |
| Fijo-discontinuo | Trabajos estacionales, intermitentes o recurrentes, y también ciertas contratas previsibles | Es indefinido, pero con periodos de actividad y llamamiento | Tratarlo como un temporal encadenado en vez de como una relación estable con pausas |
| Formación en alternancia | Combinar empleo con estudios o formación oficial | Entre 3 meses y 2 años; jornada efectiva limitada y sin horas extra ni nocturnidad | Usarlo para cubrir producción real sin una finalidad formativa sólida |
| Práctica profesional | Incorporar talento reciente con formación ya terminada | Entre 6 meses y 1 año, dentro de los plazos posteriores a los estudios | Convertirlo en mano de obra barata en vez de en un contrato de aprendizaje profesional |
La tabla ayuda, pero la clave está en entender cuándo todavía cabe una temporalidad legítima. Ahí es donde más se equivocan las empresas, y por eso merece la pena bajar al detalle de los supuestos reales.
Cuándo todavía puedes usar un contrato temporal
La ley solo admite dos puertas: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora. Lo demás suele ser un atajo mal planteado.
Circunstancias de la producción
Aquí hablamos de un incremento ocasional e imprevisible o de oscilaciones de la actividad que desajustan temporalmente la plantilla disponible. El contrato puede durar hasta seis meses, ampliables a un año por convenio sectorial; además, para situaciones ocasionales, previsibles y delimitadas, la empresa solo puede usar esta vía 90 días al año, o 120 en agricultura y agroalimentación, sin que sean continuados. Para mí, esta es la parte que más exige disciplina: si la necesidad se repite cada trimestre, ya no parece un pico, parece una rutina.
Sustitución
En una sustitución hay que identificar a la persona sustituida y la causa concreta. También existe el supuesto de cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción, pero ahí el máximo es de tres meses. Lo que no funciona es rellenar huecos largos con un contrato “de sustitución” cuando en realidad no hay una reserva de puesto clara.
La frontera práctica es esta: si la empresa volverá a necesitar ese trabajo con una lógica previsible, probablemente no estás ante un temporal puro. Y de ahí pasamos al contrato que más ha ganado peso con la reforma: el fijo-discontinuo.
Cómo funcionan los contratos formativos
Los contratos formativos siguen siendo útiles, pero ya no sirven para “abaratar” una incorporación sin más. Su sentido es otro: combinar empleo con aprendizaje real o convertir estudios recientes en experiencia profesional útil. Si no existe un plan formativo serio, mejor no forzarlos.
Formación en alternancia
Sirve para compatibilizar trabajo y formación en FP, universidad o ciertos catálogos formativos. Dura entre tres meses y dos años, el tiempo efectivo de trabajo no puede superar el 65% el primer año ni el 85% el segundo, no admite horas extra ni turnos nocturnos y, en general, no tiene periodo de prueba. En ciertos programas de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, solo puede concertarse con personas de hasta 30 años.La retribución mínima, si el convenio no dice otra cosa, parte del 60% el primer año y del 75% el segundo sobre el salario del grupo profesional correspondiente, en proporción al tiempo trabajado. En la práctica, yo lo veo muy útil cuando la empresa quiere formar talento junior desde dentro, pero exige tutoría y coordinación real; sin eso, pierde todo el sentido.
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Práctica profesional
Este contrato va dirigido a personas que ya terminaron sus estudios y necesitan adquirir práctica adecuada al nivel de formación. Debe firmarse dentro de los tres años siguientes a acabar los estudios, o cinco si hay discapacidad; dura entre seis meses y un año, permite un periodo de prueba de hasta un mes y exige plan formativo individual y tutor. Tampoco admite horas extraordinarias y la retribución no puede quedar por debajo del SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Si la empresa usa este formato como una vía rápida para cubrir un puesto estable, el riesgo es alto. En cambio, cuando la función está bien definida y realmente hay aprendizaje, es una fórmula bastante ordenada para incorporar perfiles jóvenes sin improvisar.
Con eso claro, toca mirar el contrato que mejor resuelve la estacionalidad y los retornos periódicos.
Por qué el fijo-discontinuo se ha vuelto una pieza central
El fijo-discontinuo es un contrato indefinido para trabajos que no son continuos, pero sí previsibles o recurrentes. La empresa llama al trabajador cuando vuelve la actividad; ese llamamiento, que es la comunicación formal de reincorporación, es parte esencial del modelo. Por eso encaja muy bien en hostelería, retail estacional, campañas, logística ligada a picos concretos o contratas que forman parte de la actividad ordinaria.
La reforma lo ha convertido en una salida mucho más lógica que la temporalidad repetida. Si cada año necesitas a la misma persona en los mismos meses, yo no lo trataría como un contrato corto encadenado: lo trataría como un trabajo intermitente que ya nació para ser indefinido. Además, el contrato debe formalizarse por escrito y reflejar elementos esenciales como la duración estimada del periodo de actividad y la distribución horaria, aunque esta última pueda concretarse después.
La diferencia con el temporal es importante: en el fijo-discontinuo no estás “apagando y encendiendo” una relación nueva cada temporada, sino ordenando una relación estable con pausas. Ese matiz reduce errores, mejora previsibilidad y evita buena parte de la rotación artificial que la reforma quería frenar.
Y, aun con el modelo correcto, hay un segundo frente que muchos subestiman: el coste de equivocarse.
Los errores que más veo en pymes y departamentos de rr. hh.
Yo suelo ver los mismos fallos una y otra vez, y casi todos nacen de querer resolver rápido un problema de plantilla. El primero es usar un temporal sin causa suficientemente precisa. El segundo es confundir un pico real con una necesidad recurrente. El tercero es olvidar que los contratos de menos de 30 días llevan en 2026 una cotización adicional de 33,62 euros a cargo de la empresa, salvo excepciones muy concretas.
- Redactar causas genéricas como “aumento de trabajo” sin explicar qué actividad concreta se está cubriendo y por cuánto tiempo.
- Encadenar temporales hasta superar los límites legales, porque eso puede convertir la relación en fija.
- Usar el fijo-discontinuo como si fuera temporal, cuando el trabajo es claramente recurrente.
- Olvidar el plan formativo o el tutor en los contratos formativos, que son piezas obligatorias, no adornos.
- No dejar trazabilidad documental de llamamientos, prórrogas, duraciones y justificación del contrato.
La buena noticia es que casi todos estos errores se reducen con gestión ordenada: plantillas bien diseñadas, un repositorio documental único y alertas automáticas de vencimiento o llamamiento. Esa parte operativa, que muchas veces se descuida, es la que más ahorra tiempo y discusiones.
Cómo traducir estos cambios en una política de contratación que no se rompa al crecer
Si yo tuviera que ordenar esto en una pyme, empezaría por una matriz simple de puestos: fijo estructural, recurrente estacional, sustitución y formación. A partir de ahí, cada vacante tendría su contrato preasignado, su justificación y sus alertas de vencimiento o llamamiento. Parece básico, pero es la diferencia entre gestionar contratación y apagar incendios.
- Clasifica cada puesto antes de publicar la oferta o llamar al candidato.
- Define una plantilla estándar para cada modalidad y no la improvises cada vez.
- Automatiza recordatorios de fin de contrato, prórroga, tutorías y llamamientos.
- Revisa trimestralmente los contratos repetidos para detectar necesidades estructurales.
- Centraliza todo en una carpeta o herramienta digital con trazabilidad, porque el papel suelto es un enemigo silencioso.
La reforma no ha eliminado la flexibilidad; lo que ha hecho es obligarte a justificarla mejor. Si el contrato refleja de verdad la necesidad del puesto, la gestión se vuelve más limpia, el riesgo baja y la organización gana previsibilidad, que al final es donde de verdad se nota la mejora.
